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来自《人力资源》杂志2023年5月期刊
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实践中，部分用人单位除了通过延长试用期这一方法来降低用人成本外，还利用劳动者对于法律规定的认知盲区把试用期当成“橡皮筋”甚至“白用期”，或者随意在试用期内解除劳动合同，或者支付低于法定标准的工资报酬，等等。因此，了解与试用期相伴随的权益应成为职场新人和企业管理人员的必修课。
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权利一：获得工资报酬权
大学毕业生小霞与某医药公司签订了为期两年的劳动合同，其中约定试用期从2022年3月1日开始至5月31日结束；试用期工资每月3000元，正式录用后月工资5000元。入职三个月后，小霞因故从该公司辞职，同时向劳动争议仲裁委提起申诉，要求公司支付2022年3、4月两个月的工资差额共计2000元以及5月份试用期工资与转正工资之间的差额2000元。仲裁委裁决支持了她的仲裁请求，但医药公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。经审理，法院驳回了医药公司的诉讼请求。
试用期，可以说是劳动者从应聘到正式入职的关键一环。
首先，劳动者在试用期享有依法获得劳动报酬的权利。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
其次，试用期约定不能超过法定期限。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
本案中，医药公司与小霞约定正式录用后每月工资5000元，则该公司应按照每月4000元的标准支付小霞前两个月的工资（《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。同时，该公司与小霞在两年期的劳动合同中约定了三个月的试用期，已超过法定期限，故应按照5000元的标准支付小霞5月份的工资。
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权利二：享受社会保险权
高职生小刘被一家食品公司录用。进入工作岗位后，公司告知小刘试用期三个月，月工资4600元。入职两个月之后，小刘向公司提出要求，希望能够为其缴纳社会保险，但单位人事主管表示试用期未满，拒绝为他缴纳社保。无奈，小刘通过仲裁及诉讼程序，要求与用人单位解除劳动关系并支付经济补偿金2300元。法院经过审理，判决支持了原告的诉讼请求。
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第四十六、四十七条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据以上规定，及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。
本案中，用人单位存在不履行法定义务的行为，故小刘提出诉讼请求符合法律规定。
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权利三：拒绝解约权
孙某应聘到一家建筑公司工作，双方签订了三年期限的劳动合同，其中试用期为五个月。后来由于公司经营状况不佳，孙某在试用期未满便收到了公司解除劳动合同的决定，解聘理由是孙某等人“不符合录用条件”。经与公司交涉要求留任无果后，孙某起诉要求法院撤销公司的解聘决定。法院经审理，依法撤销了建筑公司关于解除与孙某劳动合同的决定，并判决被告继续履行与原告的劳动合同。
虽然《劳动合同法》第三十九条第一项作出了劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同的规定，但是在试用期内，用人单位并非不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是要在提供劳动者试用期限内存在不符合录用条件的证明后才可以单方解除劳动合同。对于双方因解除劳动合同发生争议的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
本案中，建筑公司主张孙某存在不符合录用条件的情形，但未能提供证据证明曾经在招录员工时与其明示过具体的录用条件，亦未能提供证据证明孙某存在不符合录用条件的情形。故此，法院作出双方继续履行劳动合同的判决。
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权利四：要求确认劳动关系权
2020年5月，谭某应聘到某广告公司从事平面设计工作，双方签订了一份为期一年的劳动合同，其中约定试用期为两个月。因谭某表现良好，2021年6月，广告公司又与其签订了一份为期一年的书面劳动合同。该份劳动合同届满后，公司想继续留用谭某，便提出再签订一份一年期的劳动合同。此时，谭某声明已经签订过两次合同，这次公司应与其签订无固定期限劳动合同，但对方予以拒绝。谭某遂将广告公司告上法庭，要求确认其与被告之间存在无固定期限劳动合同关系。法院经审理，依法确认原、被告之间存在无固定期限劳动合同关系。
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
本案中，因谭某与广告公司已经连续订立两次固定期限劳动合同，此时双方已经符合订立无固定期限劳动合同的条件。在此种情形下，法院依法确认广告公司与谭某双方存在无固定期限劳动合同关系。
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